Дипломная работа: Организация рабочего времени как фактор укрепления служебной дисциплины
На уровень дисциплинированности влияют также различные социально-психологические явления в профессиональном коллективе: общественное мнение, внутриколлективные нормы поведения, социально-психологический климат и удовлетворенность работников различными сторонами жизнедеятельности коллектива, стиль и методы руководства и т.д.
Дисциплинарные воздействия и дисциплинарная практика должны также учитывать особенности профессионального общения, профессиональной этики, уровня притязаний и самооценки каждого сотрудника.
Для определения степени развития у государственных служащих такого качества, как дисциплинированность, используют следующие критерии:
· уровень профессионального мастерства, отражающий систему знаний, навыков и умений, усвоенную в учебном заведении и на практической работе;
· усердие, проявляемое в профессионально-служебной деятельности как степень напряжения потенциальных возможностей;
· результаты деятельности (успехи и недостатки);
· общественная активность, включающая в себя оказание помощи руководителю в укреплении дисциплины и законности путем положительного воздействия на сослуживцев;
· характер и количество поступков и проступков, в том числе и тех, за которые не объявлены поощрения или взыскания.
К числу основных мотивов, влияющих на поведение работника и уровень его дисциплинированности, относятся:
· деловые мотивы, выражающие отношение к служебной деятельности и выполняемым профессионально-служебным задачам;
· коллективистские мотивы, характеризующие степень связи побуждений работника с ближайшим окружением, принятыми нормами и традициями поведения;
· мотивы уровня профессиональных достижений, показывающие степень влияния успехов и профессиональной деятельности на дальнейшее поведение работника;
· мотивы уровня притязаний, отражающие особенности сложившейся профессиональной оценки и определения в связи с ней целей и трудностей выполняемых профессиональных задач;
· мотивы избегания возможного наказания за нарушение дисциплины.
У государственных служащих необходимо сформировать позитивную мотивацию деятельности, позволяющую преодолевать элементы недисциплинированности, склонности к дисциплинарным проступкам и нарушению законности. Недисциплинированное поведение проявляется, во- первых, в склонности к пререканиям и обсуждениям распоряжения руководителя, отступлении от установленного порядка служебных взаимоотношений, выражении недовольства, во-вторых, в неисполнительности, проявлении недостаточного усердия к выполнению должностных обязанностей, в-третьих, в побуждении к самочинным действиям.
Важное значение для поддержания высокого уровня дисциплины в коллективе имеет учет складывающихся формальных и неформальных отношений. В неофициальной структуре взаимоотношений образуются дружеские микрогруппы, появляются неформальные лидеры, которые оказывают значительное влияние на жизнедеятельность коллектива. Сближение формальной и неформальной структур по их направленности, ценностным ориентациям, нормам и т.д. может способствовать улучшению дисциплины и организованности в работе.
Исследования показывают, что уровень дисциплины профессионального коллектива связан с общественным мнением и преобладающими в нем настроениями. Через коллективное мнение к личности каждого сотрудника предъявляется определенная система требований, осуществляется контроль за его поведением и оценка поступков. Таким образом, мнение выполняет нормативную и мотивационную функцию в сфере поддержания служебной дисциплины.
Глава 2. Организация трудового распорядка в представительстве Губернатора Саратовской области и Правительства Саратовской области в органах власти
2.1. Проблемы организации служебного распорядка представительства Губернатора Саратовской области и Правительства Саратовской области в органах власти
Для написания практической части дипломного проекта я руководствовалась знаниями и материалом, полученными в ходе прохождения преддипломной практики в представительстве Губернатора Саратовской области и Правительства Саратовской области в органах власти.
Служебный распорядок регламентирует продолжительность служебного времени, начало, и окончание служебного времени, время отдыха, время перерыва для отдыха и питания, выходные и праздничные нерабочие дни.[13]
Нормальная продолжительность служебного времени для гражданского служащего не может превышать 40 часов в неделю. Для гражданского служащего устанавливается пятидневная служебная неделя, выходные дни - суббота и воскресенье.
Служебное время устанавливается с 9 до 18 часов, перерыв для отдыха и питания - с 13 до 14 часов.
Служебным распорядком органа исполнительной власти области может устанавливаться иное начало и окончание служебного времени, а также время перерыва для отдыха и питания.
Так, например, в период с 1 июня до 1 октября возможно установление начала служебного времени с 8.00 часов, перерыва для отдыха и питания с 12.15 до 13.00 часов, окончания служебного времени в 17.00 часов, а накануне выходных дней - в 15.45 часов.
В день, предшествующий нерабочему праздничному дню, продолжительность служебного времени уменьшается на один час. При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного служебный день[14].
Основные вопросы прохождения государственной гражданской службы (далее - гражданская служба) и осуществления служебной деятельности (порядок приема на гражданскую службу и увольнения со службы, права и обязанности представителя нанимателя и государственных гражданских служащих области (далее - гражданские служащие), поощрения и дисциплинарные взыскания) регламентируются Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" [15], Законом Саратовской области "О государственной гражданской службе Саратовской области" [16], трудовым законодательством Российской Федерации.
Нормальная продолжительность служебного времени для гражданского служащего в Представительстве Губернатора Саратовской области и Правительства Саратовской области в органах власти (далее Представительство Губернатора) составляет 40 часов в неделю. Для гражданского служащего Представительства Губернатора установлена пятидневная служебная неделя, выходные дни - суббота и воскресенье.
Служебное время устанавливается с 9 до 18 часов, перерыв для отдыха и питания - с 13 до 14 часов.
Служебный распорядок Представительства Губернатора области доведен до сведения гражданских служащих под роспись. Служебный распорядок вывешен в отделе на видном месте.
Нарушение служебного распорядка является нарушением служебной дисциплины и может повлечь за собой применение мер дисциплинарного воздействия в соответствии с законодательством. На практике это не имело место.
В зависимости от занимаемой должности устанавливается перечень должностей с ненормированным рабочем днем и рекомендуемое количество дней дополнительного отпуска. Так у Первого заместителя руководителя аппарата Губернатора области руководителя Представительства Губернатора области и Правительства области в органах власти О.К. Павловой и заместителя руководителя аппарата Губернатора Р.В. Ярового - количество дополнительных дней отпуска составляет 6.
В исполнительном органе власти Правительства Саратовской области разработаны «Типовые правила внутреннего трудового распорядка органа исполнительной власти Саратовской области» от 04.06.2003 г. № 111 (в редакции Постановления Губернатора Саратовской области от 19.07. 2005 года № 203).
Исходя из этих правил следует:
- Гражданин, поступающий на работу, должен обладать соответствующими навыками или соответствовать установленным законодательством квалификационным требованиям для обеспечения выполнения им трудовых функций.
- Гражданин реализует право на труд путем заключения трудового договора. Все сведения, предъявляемые при поступлении на государственную гражданскую службу, подлежат обязательной проверке.
- Прием на работу оформляется приказом соответствующего руководителя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника ему выдается заверенная копия указанного приказа.
- При заключении трудового договора [17] работнику может быть установлено испытание в целях проверки его соответствия поручаемой работе на срок до 6 месяцев в соответствии с законодательством.
- В случае если результат испытания окажется неудовлетворительным, работник подлежит увольнению как не выдержавший испытательного срока. Работник предупреждается об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив соответствующего руководителя в письменной форме за три дня.
- Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. Работники имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, предупредив об этом соответствующего руководителя в письменной форме за две недели.[18]
Правительство Саратовской области имеет свой регламент[19]. Данный Регламент разработан в соответствии с Конституцией
Российской
Федерации, федеральными законами, указами Президента Российской Федерации,
Уставом (Основным Законом) Саратовской области, Законом Саратовской области
"О Правительстве Саратовской области", иными правовыми актами органов
государственной власти и
устанавливает основные правила организации деятельности Правительства
Саратовской области по реализации его полномочий. Представительство губернатора
Саратовской области и правительства Саратовской области в органах власти
осуществляет сою профессиональную деятельность наряду со всем Правительством
Саратовской области в соответствии с этим регламентом.
2.2. Совершенствование организации трудового распорядка на примере представительства Губернатора Саратовской области и Правительства Саратовской области в органах власти
Для получения полной и достоверной информации в представительстве губернатора Саратовской области мной было проведено интервью с первым заместителем руководителя представительства губернатора Саратовской области и правительства Саратовской области в органах власти Р.В. Яровым. В ходе интервью были получены ответы на следующие вопросы:
1. Существуют ли нормативно-правовые акты, регламентирующие контроль за деятельностью государственных служащих?
2. Каким образом вы контролируете работу Ваших подчиненных?
3. Какие критерии оценки деятельности государственных служащих (на основе чего оцениваете)?
4. Существуют ли сложности в оценке деятельности государственных служащих?
5. Какие мероприятия предпринимаются для укрепления дисциплины в рамках данной структуры?
6. Часто ли бывают нарушения служебной дисциплины?
7. С какими обстоятельствами связаны нарушения дисциплины?
8. Какие санкции применяются к нарушителям служебной дисциплины?
9. Сказывается ли нарушение дисциплины одного государственного служащего на результаты деятельности всего представительства Губернатора?
10. Ваши предложения и рекомендации по поводу повышения уровня дисциплины в представительстве Губернатора.
11. Влияет ли организация рабочего времени на нарушение дисциплины государственного служащего?
Из полученных ответов можно сделать следующий вывод:
Текущая оценка результативности деятельности государственных гражданских служащих представляет собой комплексную одномоментную оценку сотрудников органов государственной власти по уровню эффективности выполнения должностных обязанностей, функций и степени достижения определенных результатов.
Поддержание служебной дисциплины в представительстве Губернатора не вызывает особых проблем, т.к. в данной структуре осуществляют свою профессиональную деятельность люди, имеющие высшее образование и четко представляющие себе свои права и обязанности, а также манеру своего поведения в данном органе, как в рабочее время, так и во время отдыха. Внутренним нормативным документом установлен режим работы и обеденный перерыв представительства. Нарушений в нарушении данного режима сотрудниками представительства губернатора не наблюдалось никогда.
Работа подчиненных оценивается по результатам их деятельности, успеваемости, т.е. соответствуют ли намеченный план работы представительства губернатора на начало недели и в конце недели подводятся итоги уже проделанной работы. Здесь и происходит анализ сделанного в соответствии с намеченными целями, проводится проверка всех отчетов по проделанной работе, выставляется отчет о проделанной работе на сайте Правительства Саратовской области. Все отчеты на конец недели предоставляются постоянному представителю Губернатора Саратовской области и Правительства Саратовской области в органах власти О.К. Павловой[20].
Оперативная оценка при условии четко разработанной системы критериев предоставляет возможность для объективного (формализованного), наименее затратного и систематичного сбора данных о результатах деятельности государственных служащих. Данный вид оценки результатов деятельности способствует более успешному планированию деятельности и стимулированию сотрудников, поскольку выявление успешного достижения результатов позволяет предоставлять рекомендации о вознаграждении.
Прежде чем внедрять любую программу оценки сотрудников на государственной службе в определенном подразделении, необходимо определить уровень развития подразделения в целом, системы его руководства, корпоративную культуру, необходимость и основные цели оценки. Очень важно, чтобы сама оценка органично вписывалась в общую систему управления персоналом предприятия и, повторюсь, чтобы все осознавали ее значение.
Затем совершенно необходимо определить набор критериев оценки, систему должностных требований или компетенций (описание того, что позволит человеку выполнить свою либо какую-то другую работу или справиться с особым заданием в некоторых ситуациях), после чего подобрать соответствующие методы оценки.
Кроме того, важно создать набор источников, на которых базируется оценка, – это могут быть характеристики, резюме, планы, нормативные документы и т. д. Далее необходимо определить субъекты оценки и привлекаемых экспертов-оценщиков.
Обязательным мероприятием для внедрения программы оценки является подготовка нормативных документов, регламентирующих процесс оценки.
Сопутствующими мероприятиями также можно считать подготовку и обучение экспертов и работу, направленную на преодоление сопротивления тех, кто будет оценивать, и кого будут оценивать, внедрению процесса оценки.
Цель аттестации государственного служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, однако возможность ее проведения в текущей практике на государственной службе ограничивается большими промежуточными интервалами. Такая периодичность формальной оценки деятельности не позволяет определить индивидуальный вклад государственного служащего в достижение целей и реализацию стратегических планов ведомства или департамента на определенный период, а также не предоставляет возможность корректировки процесса достижения результатов на промежуточном этапе. В представительстве губернатора это происходит намного легче, т.к. штат сотрудников составляет 6 человек и не составляет большого труда определить вклад каждого работника в достижение поставленных задач.
